NIKEL.CO.ID, JAKARTA – Penerapan keberagaman, kesetaraan, dan inklusi (diversity, equity, and inclusion/DEI) dinilai bukan lagi sekadar isu sosial, melainkan telah menjadi kebutuhan strategis bagi industri pertambangan. Perusahaan yang mampu menciptakan lingkungan kerja yang inklusif terbukti memiliki produktivitas, profitabilitas, inovasi, hingga reputasi yang lebih baik.
Hal tersebut menjadi pesan utama yang disampaikan Direktur Eksekutif Women in Mining and Energy (WIME) Indonesia, Noormaya Muchlis, pada hari terakhir rangkaian Training To Miners (TTM) Asosiasi Penambang Nikel Indonesia (APNI) Seri Ke-8 yang digelar di Hotel Le Meridien Jakarta, Jumat (31/7/2026). Dalam paparannya, ia menegaskan, penerapan DEI telah didukung regulasi nasional maupun standar internasional yang menjadi acuan industri pertambangan.
“Kalau kita melihat lanskap regulasi pemerintah maupun standar-standar global, seperti IRMA, RMI, GRI hingga ISO, semuanya mendorong perusahaan untuk membangun tempat kerja yang lebih inklusif dan memberikan akses yang setara bagi perempuan,” katanya.
Ia menjelaskan, pemerintah Indonesia juga telah menempatkan pengarusutamaan gender sebagai bagian dari pembangunan nasional melalui Instruksi Presiden (Inpres) No. 9/2000 dan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN).
Meski demikian, ia mengungkapkan, representasi perempuan di industri pertambangan masih jauh tertinggal dibandingkan laki-laki. Mengacu pada data International Labour Organization (ILO) tahun 2019, jumlah perempuan yang bekerja di sektor pertambangan dunia masih stagnan dan belum menunjukkan peningkatan signifikan selama hampir dua dekade. Sementara di Indonesia, berdasarkan data Badan Pusat Statistik (BPS), pekerja perempuan di sektor pertambangan hanya sekitar 10–11% dari total tenaga kerja.
“Kalau kita lihat memang jomplang sekali. Perempuan di sektor tambang masih sekitar 10%, sementara laki-laki mendominasi lebih dari satu juta pekerja,” ujarnya.
Perempuan, katanya menambahkan, juga masih terkonsentrasi pada pekerjaan administratif dan sumber daya manusia (SDM), sedangkan keterlibatan mereka di posisi teknis, seperti mekanik alat berat, supervisor lapangan maupun operator, masih sangat rendah. Tak hanya pada level operasional, ia menyebutkan, keterwakilan perempuan pada jabatan strategis juga masih terbatas. Mengutip data ILO, hanya sekitar 19% posisi manajerial di kawasan Asia Pasifik yang ditempati perempuan. Menurutnya, semakin besar skala perusahaan, peluang perempuan menjadi pimpinan justru semakin kecil.
“Data menunjukkan semakin besar perusahaan, perempuan yang menjadi CEO justru semakin sedikit. Di Indonesia perusahaan besar yang dipimpin perempuan hanya sekitar 12,9%,” katanya.
Dalam presentasinya, Co-Founder WIME Indonesiaini jugamemaparkan sejumlah hasil survei internasional yang menunjukkan manfaat penerapan keseimbangan gender di perusahaan. Sebanyak 63% perusahaan menyatakan program keseimbangan gender mampu meningkatkan profit dan produktivitas.
Selain itu, perusahaan juga mengaku lebih mudah menarik dan mempertahankan talenta terbaik, meningkatkan inovasi, memperkuat pengambilan keputusan, hingga memperbaiki reputasi perusahaan.
“Saya sering mendengar di lapangan bahwa operator perempuan lebih berhati-hati dalam mengoperasikan alat, lebih patuh terhadap prosedur keselamatan, sehingga mampu menekan biaya perawatan alat dan mengurangi kecelakaan kerja,” ungkapnya.
Menurut perempuan yang akrab disapa Maya ini, kombinasi kepemimpinan laki-laki dan perempuan juga menghasilkan keputusan bisnis yang lebih komprehensif.
“Kalau laki-laki cenderung sangat logis dan teknikal, perempuan biasanya lebih inklusif dan intuitif. Kombinasi keduanya akan menghasilkan keputusan bisnis yang lebih kuat dan berorientasi jangka panjang,” jelasnya.
Tiga Fase Utama
Ia mengidentifikasi tiga fase utama yang menyebabkan banyak perempuan tidak melanjutkan karier di industri pertambangan. Fase pertama terjadi saat proses rekrutmen ketika masih banyak lowongan pekerjaan yang mencantumkan syarat “diutamakan laki-laki”.
“Nah, dari situ saja perempuan sering berpikir, ‘Saya pasti tidak lolos karena sudah tertulis diutamakan laki-laki’,” ujarnya.
Fase kedua terjadi sekitar lima tahun masa kerja ketika perempuan harus menghadapi pilihan antara melanjutkan karier, menikah, mengasuh anak atau merawat orangtua.
“Kalau perusahaan tidak hadir memberikan dukungan pada fase ini, maka banyak perempuan memilih keluar dari industri,” katanya.
Fase ketiga muncul ketika perempuan memasuki jenjang promosi menuju posisi manajerial.
“Banyak perempuan merasa ketika naik jabatan, waktu untuk keluarga akan semakin sedikit sehingga akhirnya tidak berani mengambil kesempatan promosi,” katanya menjelaskan.
Perusahaan perlu membangun kebijakan yang mampu mempertahankan talenta perempuan, mulai dari sistem kerja yang lebih fleksibel, program retensi, hingga kesempatan pengembangan karier yang setara.
Tentang WIME Indonesia
Sebagai organisasi nirlaba yang berdiri sejak 2019, Women in Mining and Energy (WIME) Indonesia menjalankan sejumlah program untuk meningkatkan partisipasi perempuan di sektor pertambangan. Salah satunya melalui Female Mentorship Program, yang mempertemukan pekerja perempuan dengan mentor profesional dari kalangan CEO, CFO maupun pimpinan perusahaan selama enam bulan.
Selain itu, organisasi tersebut juga menjalankan program berbagi praktik terbaik terkait penerapan DEI di perusahaan serta layanan dukungan kesehatan mental bagi pekerja perempuan.
“Kami ingin industri ini menjadi lebih ramah terhadap perempuan. Kalau ingin melihat lebih banyak perempuan di sektor pertambangan, maka perempuan harus saling mendukung, dan laki-laki juga harus menjadi partner yang baik untuk mendukung perempuan,” kata Maya.
Ia berharap semakin banyak perusahaan tambang menerapkan kebijakan yang inklusif sehingga jumlah perempuan di level manajerial maupun kepemimpinan dapat terus meningkat di masa mendatang. (Shiddiq)
